根据我的安排，这批在我们项目正在实习的人很快就把编制都安排到了相应的组，内部的企业文化培训会也如期举行。
说是培训，其实就是我拿例子来说明我们项目内的文化，也算是给新来的定一个规矩。大多数情况都是一问一答的形式，我独爱这种模式，这样操作我才能最大化的发挥出我的才思。
第一个例子便是多劳多得的案例，例子内容是这样的：说一个员工当月绩效差了，问自己的主管为什么。主管说因为上个月你有两次都没有按时发文章。还有一次更恶劣，下班了，我催你发你故意装作没有看见。下属问，绩效细则也没有说晚发一天就会扣绩效。
说到这里故事就完了，我让大家讨论，如果你是他们的老板，你会怎么处理这件事？
我的问题问了十秒钟后，依然没有任何人回答。我知道，大家对这种形式的培训还在适应中。
这时杨艺馨举手示意道：“老大，要不我说两句？”她得到了我的肯定，继续往下说：“这件事我是站在这位主管这里的，下属没有完成相应的工作还对绩效有异议，明显就是无理取闹，一点责任心都没有。”
夏长明咳了咳，说：“宋总，我也表达下我的意见，我和杨经理的意见有点不同，我在想，为什么绩效不定的明确些呢，既然绩效没有规定要扣分，结果扣了就是不对。”
没有等我回复，杨艺馨抢话道：“如果你是老板你就不会这么说了，在社会上法律没有规定的还有道德范畴，这件事大家都知道怎么回事，但下属只是钻了空子而已，关键是任何组织都有空子。”
夏长明辩解道：“那当下属的太难了，人实在不是完美的，难免都会有失误，特别是会偷懒，别说在公司在家里也是一样的。”
没有等夏长明说完，杨艺馨就反击道：“虽然绩效评价的细则我们可以制定的很细，但如果一个员工没有一点自觉性，连这样的事情都还没有意识到自己的错误，我就觉得这样的下属不要也罢。”
我看双方的情绪一上来就那么高，于是打断他们道：“好了，我大概知道你们的意思了。但是现在我明确的告诉你们，在我们这个项目，我的游戏规则是有事情沟通，小组内部解决不了的找我协调也可以，但是沟通好的结果双方必须遵守，不遵守就要受到惩罚。当然如果有疑虑的，可以提，感觉不确定的也可以问，但是不要抱着侥幸心理。人不是十全十美的，下属会犯错，领导也会犯错，下属犯错的代价是自己的绩效可能偏低，领导犯错的代价可能是丢官，这就是不同职位的人不同责任，自古如此。”
说完我看看大家，果然得到正反应的还是很多，于是我补充道：“针对我的话有意义的还可以举手示意。”
结果自然没有人还有意见，于是我接着往下说第二个例子，第二个例子是工作是不是都干不完？我拿我自己举例，刚毕业那会，做完一件工作我总觉得可以长舒一口气，可以放松下。而我们的部门长呢，感觉总是干劲满满的，后来我自己做了领导才知道，原来他有被一层层逼的。你们说说，怎么解决这个矛盾。